شخص ضعيف الأداء. ماذا الآن؟

14 سؤالًا لطرح سؤال على الموظف الذي يكافح أثناء الاجتماع الفردي التالي حتى تتمكن من معرفة أفضل طريقة لتقديم المساعدة.

انزلاق شخص ما. انت ترى ذلك. تشعر به. أنت لست على نفس الصفحة. أنت تريد بشدة سحب الشخص للأعلى ، لكنك لست متأكدًا من ذلك بالضبط. هل تشجعهم؟ أطفئهم عن المشروع؟ غيّر كيف تقودهم؟

أنت الآن تواجه واحدة من أصعب المهام كقائد: كيف تتعامل مع نقص الأداء في العمل؟ وبشكل أكثر تحديداً ، كيف تجلس وتتحدث عن ضعف أدائهم معهم ، خلال لقاء فردي معها؟

من المغري أن ننظر إلى الخارج أولاً. إلقاء اللوم على الشخص نفسه أو الظروف المخففة. "إنهم لا يهتمون بالتفاصيل". أو ، "العميل غير معقول معهم".

بينما قد تكون هذه هي الحالة بشكل جيد للغاية ، يجب عليك أيضًا التراجع إلى الداخل. كقادة ، عندما يكون أداء الموظف ضعيفًا ، يجب علينا أن نفكر ملياً. ما الذي تفعله هو منع هذا الشخص من القيام بعمله الأفضل؟

الجزء الصعب حول إدارة موظف ضعيف الأداء هو البحث في الداخل والخارج على حد سواء عن مصادر ضعف الأداء في العمل: ما الذي تفعله لعودة موظف ضعيف الأداء مرة أخرى؟ وما الذي يفعله الموظف المتدني الأداء لعزل نفسها؟

في كثير من الأحيان ، نعتقد أننا نعرف الإجابة على هذه الأسئلة. لدينا حدس بشأن سبب عدم الأداء: "إنه ميلهم نحو الكمال في الطريق ، من الواضح ..." أو "إنه افتقاري إلى السياق الذي شاركت فيه حول المشروع ، بوضوح ..."

لذلك ، نحن فقط نضع خطة لتحسين الأداء بناءً على تلك الحدود.

هذا المسار غريزي - لكن هذا المسار معيب. إذا افترضنا أن هذا الخطأ لا يساعدك على الاقتراب من اكتشاف الخطأ. على الرغم من أن حدسك قد ينتهي به الحال إلى الحال ، في تجربتي ، أكتشف حقيقة ما يعيق الموظف حقًا عندما أسأل ، وليس عندما أفترض. يبدأ تدريب الموظف المكافح على النجاح بطرح الأسئلة الصحيحة ، وليس مجرد الوصول إلى الإجابات المفترضة.

بالنظر إلى هذا ، عندما تجلس في شخص مقابل واحد مع موظف ضعيف الأداء ، ماذا يجب أن تسأل؟ ما هي الأسئلة التي سوف تساعدك في النظر إلى الداخل والخارج للوصول إلى المصدر الأساسي لضعف الأداء؟

هنا 14 سؤال للمحاولة. إنها ليست بأي حال الأسئلة الوحيدة التي تطرحها خلال جلسة فردية (إليك أسئلة أخرى يجب مراعاتها). لكنهم يوفرون بداية جيدة للبحث في كيفية إدارة موظف ضعيف الأداء بشكل أفضل.

اسأل هذه الأسئلة للنظر إلى الداخل.

أنت تحاول معرفة ما يلي: "كيف أخلت عن هذا الشخص؟ كيف كنت في الطريق؟

  • هل من الواضح ما يجب القيام به؟ كيف يمكنني توضيح الأهداف أو التوقعات؟
  • هل مستوى الجودة المطلوب لهذا العمل واضح؟ ما هي الأمثلة أو التفاصيل التي يمكنني تقديمها لتوضيح مستوى الجودة المطلوبة؟
  • هل أنا محترم لمقدار الوقت اللازم لإنجاز شيء ما؟ هل يمكنني القيام بعمل أفضل لحماية وقتك؟
  • هل تشعر بأنك مهيأ للفشل بأي شكل من الأشكال؟ هل توقعاتي واقعية؟ ما الذي أطلبه هو أننا يجب أن نضبط بحيث يكون أكثر عقلانية؟
  • هل لديك الأدوات والموارد للقيام بعملك بشكل جيد؟
  • هل أعطيتك سياقًا كافيًا حول أهمية هذا العمل ، أو من هو صاحب العمل ، أو أي معلومات أخرى مهمة لإنجاز عملك بشكل جيد؟
  • ما الذي أغضبك أو فركك بطريقة خاطئة حول أسلوب إدارتي؟ لا نغمة بلدي تؤتي ثمارها؟ هل أتابع معك كثيرًا جدًا ، ولا أعطيك مساحة للتنفس؟

اسأل هذه الأسئلة للنظر إلى الخارج.

أنت تحاول معرفة ما يلي: "ما في نهاية الموظف هو الحد منهم؟ ما الخيارات أو القدرات الخاصة بهم التي تمنعهم من النتائج التي تريد أن تراها؟ "

  • كيف كان شعورك تجاه أدائك في الآونة الأخيرة؟ أين ترى فرص للتحسين ، إن وجدت؟
  • ما أكثر ما تستمتع به حول العمل الذي تقوم به؟ أي جزء من العمل هو الملهم والتحفيز والتنشيط ، إن وجد؟
  • أي جزء من العمل تشعر به عالقًا؟ ما الذي كنت تحاول "كسر الجوز" عليه ، ولكن يبدو أنك تدق رأسك؟
  • أي جزء من العمل هو "مه"؟ ما المهام التي تشعر بالملل أو التناقض؟
  • متى تكون آخر مرة تحدثت فيها إلى عميل أو استفاد من عميل استفاد من العمل الذي قمت به؟ هل ترغب في المزيد من الفرص للقيام بذلك ، وهل يجب أن يحدث ذلك؟
  • هل تشعر بأنك تلعب دور قوتك في دورك؟ ما هو شعورك بوجود منحنى تعليمي حاد؟
  • هل ستقول أنك تشعر بالتفاؤل أو التشاؤم أو في مكان ما في الوسط حول مستقبل الشركة؟

ستلاحظ أن أياً من هذه الأسئلة لا يسأل ، "ما رأيك أنك تفعل خطأ؟" أو "ما رأيك أظن أنني مخطئ؟" ، اما الطريقة. هدفك هو الوصول إلى مكان أفضل للفهم.

من خلال التعامل مع المحادثة مع موظف ضعيف الأداء مع طرح أسئلة ، بدلاً من الإجابات أو التوجيهات لإدراجها ، يمكنك إنشاء مساحة لذلك الموظف يريد أن يفعل شيئًا مختلفًا. لتغيير الواقع وتحسين.

هذا التغيير ، ذلك التحسن ، هو الهدف ، بعد كل شيء.

ملاحظة: نُشر هذا في الأصل على مدونة اعرف فريقك. إذا كنت قد استمتعت بهذه القطعة ، فلا تتردد في مشاركة + إعطائها - حتى يتمكن الآخرون من العثور عليها أيضًا. شكرا (ويمكنك دائما أن تقول مرحبا في @ clairejlew.)