واحد على واحد هي اجتماعاتي الأكثر قيمة. إليك كيف أديرهم

موظفي الجبهة وجود واحد على واحد

مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم في Front مرتفعة. لدينا موظف NPS يبلغ 97 موظفًا ، وفي استطلاع حديث حول مشاركة الموظفين ، وافق 93٪ من الفريق على أنهم يعرفون كيف يساهم عملهم في تحقيق أهداف Front. نحن بعيدون عن القيام بكل شيء على أكمل وجه ، ولكن هناك بعض الأشياء التي ربما نقوم بها بشكل صحيح ، وعندما أشعر أن هناك شيئًا ما يعمل ويكون له تأثير كبير ، أحب الكتابة عنه حتى يتمكن الآخرون من الاستفادة منهم أيضًا.

في المحادثات الأخيرة مع الفريق ، علمت أن الطريقة التي ننفذ بها فرديًا توفر نموذجًا بسيطًا لإظهار الرعاية وتعزيز المشاركة. أنا أيضا الحصول على طن منهم. حتى هنا التفاصيل.

لدينا ثلاثة أنواع من الاجتماعات الفردية

أسبوعيًا ، يلتقي المديرون والموظفون بمفردهم. يقومون بالإبلاغ عن التقدم ، وإلغاء تأمين المشكلات ، وطرح الأسئلة والإجابة عليها. الهدف هو التأكد من أن الأشخاص يعملون على الأمور الصحيحة ويفهمون سبب أهمية هذا العمل للشركة. نحن نسعى جاهدين لحجز أكبر عدد ممكن من الوقت على حدة للمشاكل أو المخاوف التي لا يمكن مناقشتها في العلن أو المشاركة عبر البريد الإلكتروني. نحتفظ بمواضيعنا / جداول أعمالنا الفردية في وثيقة ورقية بحيث يتم إخطار الشخص الآخر عند إجراء تعديل أو إضافة. إذا شاهدت خلال منتصف الأسبوع شيئًا إضافيًا يحتاج إلى معالجة على الفور ، فيمكنك الاتصال في وقت أقرب.

شهريًا ، يلتقي المديرون والموظفون لفحص النبض على السعادة العامة. في وقت مبكر ، يقوم المديرون بإرسال ستة إلى ثمانية أسئلة للموظف ليكون مستعدًا للمناقشة. نحن دائما تشمل:

  • في الشهر الماضي ، ما الذي كنت سعيدًا به؟
  • في الشهر الماضي ، ماذا كنت أقل سعادة؟
  • أي أسئلة بالنسبة لي؟

وعدد قليل من هذه القائمة:

  • ما هو شعورك تجاه أهدافك لهذا الربع؟
  • أي ردود فعل بالنسبة لي؟
  • كيف يمكن أن أكون مديرًا أفضل لك؟
  • ما الذي يمكنني فعله لجعل حياتك المهنية أفضل؟
  • ما هي أكبر مشكلة في منظمتنا؟
  • ما الذي لا يعجبك في منتجاتنا؟
  • ما الذي ترغب في تحسينه في الربع القادم؟
  • ما الذي ترغب في تحقيقه بنهاية العام؟
  • ماذا تريد أن تتعلم؟
  • كيف حال فريقك؟
  • ماذا تريد أن تكون أفضل في / في أي المناطق تريد أن تنمو؟
  • بعد X + شهر / سنوات في Front ، كيف تشعر بشكل عام؟
  • إذا كنت أنا ، ماذا ستفعل بطريقة مختلفة؟
  • ما هي الأشياء التي قمت بها منذ أن انضممت إليك فخور بك؟
  • هل هناك أي شيء يمكنني القيام به لاستثمار المزيد في نموك؟
  • في الشهر التالي ، ماذا تريد أن تفعل بشكل مختلف عن الشهر الماضي؟
  • ما هو تقسيم وقتك اليوم بين X / Y / Z؟ ماذا تريد أن تقضي المزيد من الوقت / أقل؟

أطلب من كل شخص أن يشاركني إجاباتهم على هذه الأسئلة معي قبل 24 ساعة على الأقل من موعد الوصول المحدد حتى يتسنى لي إعداد ملاحظاتي والعمل على أسئلتهم.

يتم تنفيذ برنامج جديد نعرضه كل ستة أشهر ، ويجتمع المديرون والموظفون لمناقشة التطوير الوظيفي. قبل هذا الاجتماع ، يعد الموظف الردود على مواضيع مثل ما يحبه / يكره دوره الحالي ؛ وظائف هو / هي معجب. حيث يريد أن تكون مهنته في 6 أشهر و 12 شهرًا و2-5 سنوات ؛ وقائمة بالمهارات والكفاءات والخبرات التي يحتاج إلى تطويرها. عند مراجعة ورقة العمل هذه وتحديد فرص النمو ، يلتزم الموظف والمدير بالخطوات التالية التي ستساعد الموظف على متابعة المسار الوظيفي المطلوب. بعد ذلك ، يتصل المديرون بانتظام بتقاريرهم المباشرة حول هذه الخطط لتقديم ملاحظات وضمان متابعة الأشخاص لأهداف التطوير الخاصة بهم.

يأخذون العمل ...

سأكون صادقًا ، فهذه الاجتماعات كثير من العمل. لدي 12 تقرير مباشر. يستغرق الكثير من الوقت لإعداد ومتابعة الالتزامات التي تم التعهد بها في كل هذه الإجراءات الفردية. هناك بعض الأشياء التي أقوم بها لتسهيل الأمر:

  • يتم إعداد كل فرد على حدة كحدث متكرر وما لم يكن أحد منا يعاني من PTO أو مريض ، فلن نعيد جدولة أبدًا! من الأهمية بمكان إثبات أن هذه المرة مهمة.
  • لدي حدث متكرر يوم الاثنين حيث أمضي 45 دقيقة في الاستعداد لهذا الأسبوع.
  • يساعد EA الخاص بي عن طريق التأكد من معرفتي بجميع العناصر التي لديّ في هذا الأسبوع وحتى أنها تقوم بصياغة رسائل بريد إلكتروني لي لإرسالها إلى التقارير المباشرة مع الأسئلة التي أريدها للرد عليها أيضًا (بفضل Front ).

... لكن الأمر يستحق ذلك

إذا تم ذلك بفعالية ، فإن هذه الأنشطة الفردية تعد فرصة لإظهار أن فريقي يهتم بهم ونجاحهم المهني وسعادتهم بشكل عام. إنه يتيح لهم فرصة للتراجع والتفكير فيما يحتاجون إليه ليكونوا ناجحين ، ومساءلة لي عن إعدادهم لهذا النجاح.

أحصل أيضًا على تعليقات قيمة بشكل لا يصدق من هذه الجلسات التي غيرت طريقة قيادتي وإدارتها وحتى منحتني وجهات نظر جديدة حول فرص العمل. بعض الأمثلة:

  • خلال خمس سنوات من Front ، لم أتفاجأ أبدًا بأي مغادرة لموظف بسبب الصراحة التي تعمل بها الأمور التي لا تتم مناقشتها بشكل منفرد.
  • سؤاليان المفضلان لطرح تقارير مباشرة هما: "إذا كنت أنا ، ماذا ستفعل بطريقة مختلفة" و "ما الذي لا يعجبك في المنتج؟" منذ البداية ، تعلمت أن أكرر رؤيتنا واستراتيجيتنا بشكل ثابت أكثر فريق لاستيعاب. ومن الثانية ، علمت أنه من المربك معرفة ما إذا كانت محادثة Front قد تمت مشاركتها ومع من ، وهو ما ألهم المنتجات التي قمنا بشرائها العام الماضي.
  • لقد تعلمت أشياء أخرى أيضًا ، مثل: لست جيدًا في مشاركة الملاحظات الإيجابية ، ويمكنني أن أكون منزعجًا عندما أستمع إلى عرض تقديمي ، وتحتاج الشركة إلى القيام بعمل أفضل للاحتفال بنجاحات الفريق ، وليس فقط فرق الإيرادات والمنتج. لقد اتخذت إجراءً بشأن جميع هذه التعليقات.

هدفي هو مساعدة الناس على أن يكونوا أكثر سعادة في العمل. لهذا السبب قمت بتأسيس Front ولماذا أهتم كثيراً بمساعدة فريقي على القيام بعملهم الأفضل. لقد كتبت من قبل عن كيفية تشغيلنا لجميع الأيدي وكيف نمارس الشفافية ، لكنني أؤمن إيمانا راسخا بأن التأكد من حصولك على أقصى استفادة من شخصيتك هي طريقة أخرى فعالة حقا لإظهار الرعاية وتعزيز المشاركة.

إذا كانت لديك نصيحة أخرى لشخص واحد على حدة ، أحب أن أسمعها.

تحديث: بنى فريقي في Front قوالب لهذه الاجتماعات. يمكنك التنزيل إذا كنت ترغب في الحصول على بعض المساعدة للبدء.