حان الوقت لإعادة التفكير في الترقيات

لنفترض أن لديك فريق رائع ويحققون نتائج. هذا يعني أنه عندما تدور مراجعات الأداء السنوية ، فسوف يرغبون في التحدث عن المال. والترقيات.

ولكن قبل أن تغير هيكل الموظف كثيرًا ، خذ لحظة للتفكير حقًا في الترقيات. من المحتمل أن يكون عالم الشركات قد دربك على التفكير في الترقيات تعني دائمًا إعطاء الموظف المزيد من المسؤوليات والتقارير المباشرة.

المشكلة في ذلك ليست كل الناس مقطوعين عن الإدارة ، بغض النظر عن مدى كفائتهم وموهبتهم.

على سبيل المثال ، لمجرد كون مندوب مبيعات ممتازًا في إغلاق المبيعات لا يعني أنه سيكون جيدًا في إدارة فريق من مندوبي المبيعات. تتطلب هذه المواقف مجموعتين من المهارات مختلفة للغاية.

إن الشركات الناشئة ورجال الأعمال في وضع فريد يمكنها من تغيير الطريقة القديمة لمكافأة الموظفين الاستثنائيين. بينما تتخذ العديد من الشركات قرارات التقدم سنويًا ، لا ترتبط الشركات الناشئة بالتقويم بهذه الطريقة. تتغير الأمور بسرعة في هذا العالم ، وغالبًا ما تعكس قرارات التوظيف لدينا تلك التغييرات.

لذلك نحن نستخدم نوعًا مختلفًا من استراتيجية الترويج.

نرجو أن نقدم ما نسميه بمحبة:

نموذج Blaze-Your-Own-Path الخاص بك

يتطلب الأمر نوعًا معينًا من الموظفين لكي تزدهر في شركة ناشئة - أولئك الذين يحبون بيئة عمل سريعة الخطى ويكرهون الوضع الراهن. من خلال فهم ذلك حول فريقنا ، قمنا بتطوير نهج فريد للتقدم الوظيفي.

نشجع فريقنا على إيجاد مكانه الخاص وإعطائهم الأدوات التي يحتاجونها لمتابعة ذلك. إذا نجحت ، نتحدث العناوين والتعويضات.

لا يتم قطع جميع الأشخاص عن الإدارة ، بغض النظر عن مدى كفائهم وموهوبين.

لذلك قل أحد أعضاء فريق عملياتنا يتشاور مع المقرضين كل يوم. هذا الموظف في وضع مثالي لمعرفة ما يريده المقرضون وكيف يمكننا العمل معهم. كل ما يحتاجونه هو خطة قابلة للتطبيق وموافقة الإدارة لبدء فريق المقرضين والاستفادة من تلك العلاقات.

في بعض الأحيان ، يوجد تقدم في قسم آخر. في الواقع ، بدأ بعض أعضاء فريق المبيعات لدينا بمساعدة المشاريع في الأقسام الأخرى لمعرفة ما إذا كانوا يحبون العمل. حتى الآن ، قفز عدد قليل من موظفينا من المبيعات إلى الاكتتاب وأدوار الامتثال بهذه الطريقة.

إذا حصل على نتائج ، فإننا نجعل الموقف رسميًا. إنها تتيح لنا وللموظفين معرفة ما إذا كان الدور مناسبًا.

يبدو البرية ، أليس كذلك؟ ولكن تسمعنا.

لماذا يعمل

يفيد نموذج BYOP الشركة وموظفينا بعدة طرق رئيسية:

  • يظهر أن الموقف ضروري وتم فحصه. هذا هو واحد كبير. إن السماح لموظفينا باختبار وظائف جديدة ميدانيًا قبل الانتقال رسميًا إلى الدور يتيح لهم معرفة ما إذا كانوا يحبون العمل الذي سيتم ترقيتهم إليه. كما يتيح لنا رؤية مدى فائدة الدور.
  • يبني الثقة. إن السماح لأعضاء فريقنا بتقييم مساراتهم المهنية والتخطيط لها ومتابعتها (مع المدخلات والتوجيه ، بالطبع) يظهر لهم أننا نثق في خبرتهم. كما أنها تكسبهم الثقة والاحترام على مستوى الشركة عند نجاحهم.
  • يزيد من الرضا الوظيفي. تظهر الأبحاث أنه عندما يتمتع الموظفون بالاستقلالية ، يكونون أكثر رضاءً عن عملهم. وتظهر الدراسات أن الموظفين الراضين أكثر إنتاجية وانخراطًا في عملهم. الفوز.
  • يتجنب مبدأ بيتر. يفترض مبدأ Peter أن كل موظف يتم ترقيته من خلال التسلسل الهرمي للشركة حتى يصلوا إلى موقع لم يعد بإمكانهم التفوق فيه ، لذلك يظلون في هذا الدور لأنه لا يمكن ترقيتهم بعد ذلك. وفقًا لهذا المبدأ ، سيتم شغل كل منصب في التسلسل الهرمي في نهاية المطاف بالموظفين الذين ليس لديهم الكفاءة لمطابقة أدوارهم. نتجنب ذلك لأننا لم نروج أبدًا لشخص ما إلى منصب لا يمكنه أن يزدهر فيه - لقد أظهروا بالفعل الكفاءة في ما نقوم بالترويج له.

النظرية الكامنة وراء هذه الاستراتيجية هي أن الأشخاص الذين يقودون سيختارون أنفسهم بأنفسهم للمهام التي يريدون توليها والأدوار التي يريدون شغلها. نعتقد أن الاستقلالية والتحفيز هو ما يجعل فريقنا مختلفًا جدًا.