كيف يؤثر عدم التحيز على من يحصل على ترقية

صورة الائتمان: StartupStockPhotos على Pixabay

هل سبق أن مررت للحصول على عرض ترويجي داخلي ، فقط لاختيار شركتك لمرشح خارجي يتمتع بخبرة أقل صلة؟

لسوء الحظ ، هذا يحدث في كل وقت.

هذا الأسبوع وحده ، قال ثلاثة من أصدقائي إنهم إما واجهوا هذا الموقف شخصيًا أو رأوا أحد الزوجين يمر به.

لماذا يحدث هذا؟

ما الذي يجعل الشركات تختار المرشحين الخارجيين في كثير من الأحيان بدلاً من اختيار الكمية المعروفة: مرشح داخلي أثبت نفسه بالفعل أو يعرف الشركة من الداخل والخارج؟

بمعنى آخر ، لماذا تقوم الشركات برفض الطائر في اليد للوصول إلى الطائر في الأدغال؟

عدم الإلمام بالتحيز

لدي نظرية العمل. دعنا نسميها "انحياز غير مألوف" - الميل إلى المبالغة في تقدير قيمة توظيف غير معروف مقارنة مع مرشح داخلي.

نحن نقدر مهارات الاستئناف التي نراها على الورق للمتقدمين الخارجيين في الوقت الذي نقدر فيه المهارات الملموسة التي شهدناها من المتقدمين الداخليين.

نحن نقع فريسة لهذا التحيز غير المألوف لثلاثة أسباب:

  1. لقد رأينا نقاط ضعف المرشحين الداخليين. بعد العمل مع شخص ما حتى لبضعة أشهر ، ستحصل على فرصة لرؤية سلبياته الشخصية. هذه الذكريات الضباب آرائنا الموظفين.
  2. لم نر سوى المرشح الداخلي يستخدم مجموعة ضيقة من مهاراتهم ونقاط قوتهم. لماذا ا؟ لأننا استأجرناهم للقيام بعمل معين ، وهم يقومون بهذه المهمة. على سبيل المثال ، قمنا بتعيين مندوب خدمة عملاء لتقديم خدمة عملاء ممتازة - وليس لقيادة فريق من الموظفين. إذا تقدموا بطلب لشغل منصب إداري ، فسنفكر في الطريقة التي لم نر بها منهم لإظهار المهارات المطلوبة في هذا الدور الجديد (لأن لديهم وظيفة بدوام كامل).
  3. نرى بكرة تسليط الضوء على المرشح الخارجي. كل ما نعرفه عن المرشحين الخارجيين هو ما يقدمونه لنا في سيرتهم الذاتية ومقابلاتهم ومراجعهم. لقد أظهرنا صورة منسقة بعناية لهذا الشخص - على غرار الحياة المنسقة التي نراها على حسابات التواصل الاجتماعي لأصدقائنا. على نحو فعال ، نحن نقارن بكرة تسليط الضوء على مرشح خارجي بالحياة المعتادة لكل مرشح داخلي: الجيد والسيئ والقبيح.
الصورة الائتمان: أليكس Kotliarskyi على Unsplash

لنفكّ ما يبدو عليه انحياز عدم الإلمام بقصتين شاهدتهما. (ملاحظة: لقد قمت بتغيير أسماء الأشخاص أدناه).

القصة رقم 1: كيلي

كيلي مصمم جرافيك طموح. بعد ثلاث سنوات مع شركتها ، كانت مستعدة لتحدي جديد ، لذلك تحدثت إلى المديرين التنفيذيين للشركة حول رغبتها في الترقية. أخبروا كيلي بأنها ستحصل على ترقية قريبًا وكانت هناك "الكثير من الفرص" في الشركة.

وبعد شهرين ، huzzah! فتح موقف الإدارة. كما كان مصيرها ، كان الموقف هو قيادة فريقها نفسه ، لذلك كانت تجربتها تصطف بشكل مثالي. ومع ذلك ، لم تقم الشركة حتى بنشر الموقف داخليًا. قرروا ملء الدور بتأجير خارجي - شخص لديه خبرة أقل ويواصل الكفاح في هذا الدور.

تتساءل كيلي الآن عما إذا كانت ستحتاج إلى الانتقال إلى شركة أخرى للتقدم في حياتها المهنية.

القصة رقم 2: مارك

مارك هو ممثل خدمة العملاء مع سبع سنوات من الخبرة الإدارية السابقة. سمع عن فتح في شركته لدور قيادة فريق لقسم آخر بالخدمة. أخبر العديد من المديرين مارك بأنه مرشح قوي لهذا المنصب ، خاصة بناءً على خبرته الإدارية السابقة.

تقدم بطلب للحصول على هذا المنصب ولكن تم نقله للمنصب لأنه "لم يبد القيادة" في دوره الحالي. لم يكن "يرتقي إلى مستوى المناسبة" عندما كان قائد فريق العمل الحالي خارج المكتب وكان دائمًا مشغولا بأعباء عمله.

لم تحصل الشركة على أي مرشحين خارجيين أقوياء لهذا المنصب ، لذلك قرروا ترك الدور بدون شغل إلى أن يحصلوا على مرشح خارجي جيد. بمعنى آخر ، يكون تحيز عدم الإلمام قويًا في بعض الأحيان لدرجة أنه يمكن أحيانًا تمرير مرشح داخلي قادر للترقية لمرشح مجهول ومستقبلي ، على غرار الطريقة التي تتبادل بها فرق الدوري الاميركي للمحترفين بين النجوم المعروفة أحيانًا ونجوم مجهولة في المستقبل.

الصورة الائتمان: حملة المبدعين على Unsplash

كيف يمكننا التغلب على انحياز عدم الإلمام؟

التحيزات ضارة لأنها تؤثر في سلوكنا دون وعي.

عندما يتم فتح دور جديد ، يريد المديرون التنفيذيون والموظفون التنفيذيون حقًا العثور على أفضل شخص لهذا المنصب ، ويتوقف الكثير منهم على اتخاذ القرار الصحيح (مثل الإنتاجية ، ورضا الموظفين ، ورضا العملاء ، وربحية الشركة). لا أحد يحاول أن يكون ضارًا عند اختيار من يروج له. ومع ذلك ، فإن أدمغتنا تخدعنا بطرق مفاجئة.

هذا لا يعني أن الترقيات يجب أن تذهب دائمًا إلى المتقدمين الداخليين. بعيد عنه! سيكون ذلك أيضًا خطأ. تجلب التعيينات الخارجية وجهات نظر جديدة ، ووصلات جديدة خارج الشركة ، وتجربة متنوعة توسع مجموعة المواهب في الشركة.

المفتاح هو تجنب التحيز اللاواعي من أجل اتخاذ القرار الصحيح لما هو مناسب للشركة.

ما يمكن أن مديري التوظيف القيام به لتجنب انحياز عدم الإلمام

  1. نعترف بعدم التحيز. تماما مثل معظم التحيزات البشرية ، فإن الخطوة الأولى للتغلب على هذا التحيز هي الوعي: نحن بحاجة إلى أن ندرك أننا وقعنا فريسة لذلك.
  2. حدق لسماع نقاط الضعف من المرشحين الخارجيين. بمجرد أن ندرك أننا نقارن بكرة تسليط الضوء على مرشح خارجي بالحياة الفعلية للمرشح الداخلي ، يمكننا أن ندرك أننا بحاجة إلى أن نبذل قصارى جهدنا لاستكشاف نقاط الضعف المحتملة للمرشحين الخارجيين. طرح أسئلة صعبة في المقابلات. اسأل مراجع المرشح عن الأوقات التي اتخذ فيها المرشح قرارًا غير صحيح. رفض توظيف أي شخص دون معرفة الجانب السلبي. كل واحد لديه نحتاج فقط إلى العثور عليه والتأكد من أنه جانب سلبي يمكن أن نقبله. إذا لم نتعلم نقاط ضعف الشخص قبل تعيينهم ، فسنعلمهم بالتأكيد بمجرد وصولهم إلى الوظيفة ، وهذا هو وقت أسوأ بكثير لاكتشاف نقاط الضعف.
  3. أدرك أن المرشحين الداخليين قد دفعوا مقابل أداء وظيفة مختلفة اختلافًا جوهريًا عن هذا الدور الجديد. أنا مؤمن بشدة بفكرة أن القيادة ليست مرتبطة بدور أو لقب. يمكنك (ويجب) أن تقود من أي مكان في المنظمة. ومع ذلك ، ليس من العدل أن نتوقع من أحد المساهمين الفرديين قضاء نفس الوقت في قيادة الفريق والتوجيه والتأثير على الفريق الذي يمكن للمدير الحالي أن يقضيه في القيام بهذه الأشياء نفسها. نحن ندفع للموظف أداء وظيفة مختلفة بشكل واضح ، ولا يمكننا أن نتوقع منهم إنجاز هذه الوظيفة بالإضافة إلى وظيفة أخرى.
  4. تعيين محامي داخلي. إذا كنت تريد أن تصبح معروفًا كمنظمة حيث يمكن للموظفين أن ينمووا في حياتهم المهنية ، فامنحهم فرصة توظيف داخلية في عملية الترقية. قم بتعيين محامٍ يمكنه تذكير مجموعة التوظيف بنقاط قوة المرشح الداخلي ونجاحاته. إذا لم يكن أحد في فريق التوظيف متحمسًا للدفاع عن المرشح الداخلي ، فربما لا يكون هذا المرشح مناسبًا على الإطلاق.
  5. تحديد ما إذا كان المنظور الخارجي أو المعرفة الداخلية أكثر أهمية للموقف. إذا كان الدور يتطلب رؤية جديدة لا تعتقد أنه يمكن العثور عليها داخل الشركة ، فقد يكون من الأفضل إحضار تأجير خارجي. قد يكونوا قادرين على توليد أفكار جديدة لشركتك بناءً على خبرتهم السابقة في العمل. على الجانب الآخر ، إذا كان الدور يتطلب معرفة داخلية واسعة حول كيفية عمل الفرق والأنظمة معًا ، فقد تفضل مرشحًا داخليًا لا يحتاج إلى إعادة تثقيفه. حدد ما تبحث عنه في الدور ، ثم استخدم هذه المعلومات لتحديد ما إذا كان الاستئجار الداخلي أو الخارجي هو الأفضل.

ما يمكن لمقدمي الطلبات القيام به للتغلب على انحياز عدم الإلمام

  1. ذكّر الفريق بقوتك. إذا كنت الشخص الذي تقدم للحصول على عرض ترويجي ، فاجعل الخيار أسهل لصانعي القرار من خلال تجميع قائمة بالإنجازات الحديثة. ذكّرهم بما قمت به.
  2. تقديم نسخة من سيرتك الذاتية. من المحتمل ألا يشاهد فريق التوظيف سيرتك الذاتية لأنك قد تم تعيينك في الأصل في الشركة ، وربما نسوا تجربتك السابقة. لا تدعهم ينسوا معرفة الوظيفة التي اكتسبتها قبل الانضمام إلى الشركة.
  3. العثور على داعية الداخلية. التحدث إلى الآخرين في الشركة الذين رأوا ما يمكنك القيام به. اطلب منهم الدعوة لك للترقية. ابحث عن نصائحهم حول كيفية تقديم أفضل قدم لك مع فريق التوظيف.

لا أحد يريد أن يتم نقله للترقية ، لكن هذا يحدث كل يوم. في كثير من الأحيان ، يتم تقديم الترقيات للآخرين لأسباب وجيهة. انحياز عدم الإلمام ليس أحد هذه الأسباب

استخدم النصائح أعلاه لتجنب الوقوع فريسة لهذا التحيز البشري الخاطئ.

* شكرًا لثاديوس برادلي وجوناثان فولشر على مساهماتهما في هذا المفهوم

أملا في قراءة المزيد هذا العام؟
اشترك في النشرة الإخبارية للبريد الإلكتروني الخاص بي ، وقم بزيارة مدونتي للحصول على توصيات كتابية من شأنها أن تزيد من حياتك ومهنك.

تم نشر هذه القصة في The Startup ، أكبر منشور لريادة الأعمال في Medium ، يليه + 441،678 شخصًا.

اشترك لتلقي أهم الأخبار هنا.