دراسة حالة في إدارة الصراع المؤسس المشارك

تقييم متى يقوم القادة بسحب العمل في اتجاهين متعاكسين.

صندوق شعار الشركة

تتناول دراسة الحالة هذه سلسلة من النزاعات الاجتماعية المعقدة الناشئة عن ثقافة الشركة غير المستقرة في الشركة الجديدة والمتنامية بسرعة ، Box، Inc. في عام 2015.

Box متخصص في مشاركة الملفات عبر الإنترنت وإدارة المحتوى السحابي الشخصية ، التي تأسست في عام 2005 مع شعار شركة Simple، Secure، Sharing from Anywhere.

في الآونة الأخيرة ، واجه الفريق التنفيذي الأعلى في Box قضية الحفاظ على كفاءة وثقافة بدء أعمالهم في توسيع أعمالهم لاستيعاب ألف موظف جديد في مواقع جديدة: سان فرانسيسكو ولندن وباريس وحتى بعض زيادة في الموظفين في مقر الشركة ، لوس ألتوس ، كاليفورنيا.

الأفراد ذوو الصلة في تقرير كيفية التعامل مع هذه القضية المتعلقة بثقافة الشركة هم المؤسسون للشركة ، آرون ليفي (29) وديلان سميث (28) إلى جانب مدير العمليات دان ليفين (50) الذين سعوا إلى إعادة إنتاج الظروف التي تؤدي إلى نجاحهم ، ما أطلقوا عليه "صلصة سرية" في تنظيم وإدارة هذه التوسعات.

آرون ليفي ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Box

تاريخيا ، صعد Box إلى الصدارة من خلال القيادة القوية والجهود الإبداعية للأفراد المذكورين أعلاه ، إلى جانب بعض التحركات الجريئة للحصول على التمويل وخرق السوق. هذا يلتقط معلومات أساسية موجزة حول الوضع الحالي للماضي والماضي.

للبدء ، تتجلى المشكلة الأولية في مجموعة من الرؤى المختلفة وتنوع الأساليب أو أساليب الإدارة الموجودة في الإدارة التنفيذية لـ Box خلال هذا الوقت من التوسع. ومع ذلك ، فإن القضية الرئيسية جاءت مع شخصية لا هوادة فيها والتي لا هوادة فيها آرون ليفي.

تشير الدراسة إلى الجوانب الإيجابية لتفاني هارون والتزامه ، وكذلك الآثار السلبية على قرارات الشركة الناشئة عن رفضه تقديم تنازلات:

"لقد اتخذ باستمرار ، وكان يحتفل به ، الخيارات الاستراتيجية الذكية في مناخ تكنولوجي متطور وسريع التغير ، والذي حاول تعزيزه بينما لم يفز تلقائيًا بكل حجة" (9).

أحد زملاء آرون سام غودس يشرح الموضوع:

"آرون هو واحد من أكثر الناس عناداً الذين قابلتهم على الإطلاق ، ولديه إرادة ثابتة في فعل ما يعتقد أنه على صواب. بسبب ذلك ، يتم دفعنا إلى الثمانية لدينا وتفويت بعض الفرص ... "(10).
سام غودس

يمضي "غودس" ليوضح كيف أن سلوك هارون السلبي يتعزز عندما يؤدي رفضه الثابت للتنازل إلى نجاح للشركة ، وهذا الإغراء الذي يتلقاه آرون يدفعه بعيدًا عن الآخرين لأنه يعتقد أن معارضة الآخرين كانت نتيجة لعدم قيامهم تتماشى مع رؤية الشركة بقدر ما هو.

على الرغم من أن عدم تعاون آرون في بعض الحالات لم يضر بشكل كبير بثقافة الشركة أو أعمالها ، إلا أن لديها القدرة على التحول إلى مشكلة تنظيمية أكثر خطورة. في أحد الأوصاف المتعلقة بالنمو السريع للشركة ، يلاحظ Ghods كيف أنه من السهل على الأفراد المؤهلين والمؤهلين للغاية أن ينفروا:

لقد اضطر إلى عزل نائب رئيس الهندسة الذي كان محبوبًا ولكنه منعزل ومعزول. لقد أنشأ نائب الرئيس إقطاعية خاصة به ولم يكن له قيمة في التوافق مع بقية المنظمة. وقد خلق هذا التوتر ، لأنه رأى دوره في حماية المهندسين من المديرين ... "(8).

قد يكون آرون معرضًا لخطر الاغتراب المماثل في حالة ظهور الظرف نفسه ، وقد يكون الفشل في القيادة على هذا المستوى ضارًا بشكل كبير باستقرار الشركة.

يبدو أن الحفاظ على ثقافة الجودة والإحساس بالتماسك والوحدة بين هذه المجموعة من الأفراد المختارين بدقة عبر الحدود متعددة الجنسيات على جميع المستويات التنظيمية ، هو المشكلة الأساسية الناتجة عن النمو السريع في Box.

عند تحليل الشركة ومشكلتها من منظور اجتماعي ، من المهم أن نفهم كيف تقف Box في ما يتعلق بثقافتها التنظيمية وكيف تتماشى قيادتها مع هذه الثقافة.

النظرية المحيطة بالثقافة التنظيمية تعرف المنظمات أولاً

(1) الكيانات الاجتماعية التي

(2) موجهة نحو الهدف ،

(3) تم تصميمها كنظم نشاط منظمة ومنسقة عمداً ،

و (4) ترتبط بالبيئة الخارجية

الإطار التنظيمي الذي يتم من خلال نهج Box، Inc. من خلال تفسير المنظمة كنظام تكيفي معقد ، حيث يحاول Box حاليًا التكيف مع عواقب التوسع الدولي والتعديلات الإدارية والثقافية التي يجب إجراؤها كنتيجة لذلك من اجل الشركة.

الصورة بواسطة يان ماجنان على Unsplash

علاوة على ذلك ، فإن النظام التكيفي المعقد مثالي لتوصيف سلوك ودوافع Box لأنه يركز على كيفية تفاعل المنظمات والتكيف مع البيئة من أجل البقاء ، ودعوة عناصر مثل التعلم والتطور ، والتنظيم الذاتي ، والاعتماد المتبادل على تحقيق هذا التكيف. تتوافق نوايا آرون ليفي مع ثقافة شركته وتنظيمه مع هذا النموذج لنظام التكيف المعقد كما تصف دراسة الحالة:

"على الرغم من أن ليفي كان حريصًا للغاية على أن يصبح بيروقراطيًا ومتحجرًا حتى يظل مستجيبًا للتغيرات في السوق ، إلا أنه لم يرغب في تجاهل الحاجة إلى الانضباط والتميز التشغيلي" (6).

فيما يتعلق بإطار الثقافة التنظيمية وكيفية معالجة المنظمات للمشكلات ، يجب أن يكون لدى Box الميزات الأربعة المذكورة أعلاه. تتم معالجة هذه الميزات الخاصة بالمؤسسة في المجموعة المثالية من القيم التي يتصورها المسؤولون التنفيذيون في Box:

"صدق أفكارك الملحمية ممكنة. نحن توظيف الأفضل: نثق في بعضنا البعض. فجر عقول عملائنا في كل ما نقوم به ... "(4).

تتبع غالبية قيم Box موضوع أداء العمل الجيد واحتضان الفرد وإسهاماته في الفريق. هذه الثقافة فعالة بشكل خاص في دعم مهمة الشركة ورؤيتها المتمثلة في تقديم المعلومات بطريقة آمنة ومأمونة وسريعة عبر الشبكات السحابية ، حيث إنها تشجع الأفراد على السعي للتميز والثقة فيما بينهم من أجل أن يقدم كل فرد أفضل أعماله وأفكاره .

بالنسبة للثقافة التنظيمية لـ Box ، يتمثل التحدي في تحقيق توازن بين صرامة المعايير التي يطبقها موظفوها ، ومرونة الشركة نفسها خلال فترات النمو السريع في قدرة الشركة على التغيير وإعادة هيكلة نفسها وفقًا مع أي مجموعة معينة من الظروف.

ومع ذلك ، فإن هذا التحليل للثقافة التنظيمية لا يعكس المشكلة بشكل كامل. تكمن المشكلة في الواقع بشكل أوثق في قيادة الشركة ، خاصةً مع أسلوب قيادة ليفي الشخصي ، مما يضعه في طغيانه في عناد بعض زملائه ، مما يولد التوترات. مرة أخرى ، لا توجد مشكلات حقيقية للفريق من حيث الأسلوب الفردي نظرًا لمعايير الفحص الصارمة في Box:

"الشيء الوحيد الذي نقوم به هو تدريب مديرينا على شريط التوظيف في Box. يستغرق المديرون الجدد ستة أشهر من الركل والصراخ لأننا نقول "لا" لاستئجار معين يعترضون "(6).

في المستويات الأدنى من التنظيم ، لا يواجه الأفراد المهتمون بالتطورات التكنولوجية والأبحاث الخاصة بالشركة أي مشاكل مع الفريق ، لأن تفوقهم الفردي يعمل كقوتهم عند النظر في تركيبة مع إنجازات الآخرين أو تطوراتهم. هناك روح من التعاون للأفراد على هذا المستوى ، بسبب تقييم Box للثقة.

ومع ذلك ، على مستويات الإدارة العليا ، مثل الملكية والدور الرائد الرئيسي الذي يلعبه آرون ليفي داخل الشركة ، فإن الأساليب الفردية لديها القدرة على التأثير بشكل كبير على ديناميكية الفريق.

تم بالفعل توثيق المشكلات مع Levie أعلاه ، لذلك تم تقديم تحليل لسلوكه القيادي الإشكالي فيما يتعلق بتحليل أساليب القيادة. يتبع أسلوب قيادة ليفي القيادي الذي لا يتزعزع توجهًا نحو السلطة عندما لا تتطابق رؤيته أو هدفه مع رؤية أفراد أو قادة آخرين.

الصورة من إيثان ويل على Unsplash

يشير Ghods إلى هذه القضية ، مشيرًا إلى مدى صعوبة العمل ضد موقف Levie. إن عدم رغبة ليفي في قبول أفكار الآخرين ينتهك بعض القيم التي يقوم عليها الصندوق ، مثل تلك التي تؤكد على الثقة المتبادلة للقدرات الفردية لتكون الأفضل.

على الرغم من أن ليفي يتوقع من الآخرين أن يثقوا في قراراته ، إلا أنه لا يمد هذا المستوى من الثقة إلى قرارات من يعتقد أنهم مخطئون. يشير ليفي نفسه إلى هذه المشكلة:

"قضيت معظم وقتي القتال مع الناس هنا! في الأشهر الثلاثة الأولى من شخص جديد ، يمكنني الحصول على طريقي. ثم يرون ثقافة حيث يمكن للناس الدفع للخلف ، لذلك لا يمضون بشكل سلبي "(11).

إن فلسفات ليفي المتعلقة بالتفاعلات مع موظفيه وزملائه وأعضاء آخرين في بوكس ​​مقلقة ، لأن إحباطه مع الآخرين ينبع ظاهريًا من عدم قدرته على السيطرة عليهم أو "شق طريقه". هناك بريق استبدادي ورغبة في أسلوب ليفي في القيادة عند التعامل مع الآخرين. فيما يتعلق بتأثيرات القادة في قدرتهم على الارتباط ، يولد ليفي التنافر ، ويخلق الشقاق بين الأشخاص (كما هو الحال مع آلهة اليهود) ونغمات عاطفية سلبية في إحباطاته حول كيف "لا يسير بعض الأفراد بشكل سلبي" مع أفكاره وقيادته.

علاوة على ذلك ، فإن بعض ملامح استجابة ليفي لادعاء "غودس" أنه عنيد ويصعب معارضة أو حل وسط مع وجود علامات تشير إلى إجهاد القوة.

لدى ليفي هاجس بجعل Box أفضل عمل ممكن ، لدرجة أنه يبدو متعجرفًا حتى مع بعض أصدقائه المقربين وزملائه التنفيذيين: فرضت على المنظمة من خلال طموحه ، وكذلك إيمانه بأن السوق كانت واسعة وكان عليهم التنافس على كل جبهة تقريبًا "(9). يقول ليفي نفسه إنه يقدر النهايات على الأفراد في بعض الحالات:

"قد يقول معظمهم أنني أحب الإدارة الجزئية ... ما يهمني حقًا هو تنفيذ عملية للبقاء على اتصال بالأرض ..." (11).

إن هذه السلوكيات السلبية التي يعبر عنها ليفي ناتجة عن ضغوط القيادة ، مثل مواجهة قرارات معقدة والتواصل في ظل عدم اليقين ، تُظهر من خلال مدى قلق ليفي دائمًا إذا كان بوكس ​​في صدارة لعبتهم في منافسة مع شركات أخرى ومن خلال تعليق شركة كويسر أن ليفي أراد أن يتنافس على كل جبهة تقريبًا.

من أجل جعل Box عملًا ناجحًا حقًا ، يجب أن يحدث التغيير على عدة جبهات ، ولكن مع موقف Aaron Levie بشكل خاص. كما هو الحال ، فإن حماسة ليفي وقيادتها للتحسين فقط تتوافق مع Box في التزامها بالتميز. ومع ذلك ، في هذا الحماس ، لا يقود ليفي فعليًا لأنه يتبع فقط قناعاته الخاصة دون اعتبار يذكر لوجهات نظر الآخرين بمجرد التزامه بمسار العمل.

يعد هذا النمط من القيادة المتنافرة خطيرًا وقد يؤدي إلى خسائر في الشركة بسبب عدم الثبات ، وانخفاض الكفاءة في أخلاقيات العمل لدى موظفي Box. يجب على ليفي أن يبدأ في التوفيق بين قوة قيادته والاحتياجات التنظيمية لأعماله والتطلع إلى أن يكون قائداً مرناناً يسعى لإقناع وتوليد مشاعر الإيجابية بدلاً من الحكم وإقناع الآخرين بأخطائهم.

الصورة من شون بولوك على Unsplash

كونه قادرًا على توجيه شغفه بـ Box بطريقة يمكن أن يشاركها الآخرون من حوله ، سيجعل ليفي رصيدا أعظم للشركة ، لأن حماسه وخبرته سيكونان أكثر قبولا وتقديرا. بمجرد أن يبدأ ليفي في معاملة موظفيه باحترام أكبر ، فقد يشعر بتحسن وأقل إحباطًا كقائد من خلال التجديد ، بالإضافة إلى كونه قائدًا أكثر فاعلية من معارضته لمنظورات أو رؤى مختلفة عنه.

على مستوى آخر ، يجب ألا يخاف Box من التعظير الذي قد تجلبه زيادة البيروقراطية ، لأنه قد يكون خطوة ضرورية لنقل شركتهم إلى مرحلة عالمية. ينبغي أن يقلق Box بشأن المساس بقيم الشركة والسماح بفترة انتقالية قصيرة من زيادة البيروقراطية من أجل أن تثبت فعاليتها ، قبل إعادة تقديم مُثل الشركة وثقافتها للمحافظة على بيئتها الجديدة وازدهارها.

تم نشر هذه القصة في The Startup ، أكبر منشور لريادة الأعمال في Medium ، يليه 301336 شخصًا.

اشترك لتلقي أهم الأخبار هنا.